採用活動、5つの間違い


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他の社内システムと同様、採用のプロセスも、一貫した結果を出し続けなくてはならない。つまり、あてずっぽうの採用活動から抜け出さなくてはならない。

あなた以外の社員でも採用活動ができるようなシステムが必要である。どうすれば、空いているポジションに最高の人材を見つけられるだろうか?

多くのスモールビジネス経営者は、採用が難しい、採用したものの、期待していた人物じゃなかった、と不満を漏らしている。

どうすれば、面接にやってきた人を正しく判断できるのだろうか?

この答えを知っているスモールビジネス経営者はほとんどいない。

大半の会社では、社員の知り合いだから、社長の知り合い(家族)だから、友達だから、明るい人だから、経歴が良いから、ちょうど求めていた能力を持っているから、今すぐ人手が必要だから、というような曖昧な理由で人を雇ってしまう。

私たちがクライアントに言うのは、オリンピック競技のように考えてほしい、ということだ。

審判は、オリンピック選手のパフォーマンスをどのようにして判断しているのだろうか?彼ら独自の判断基準でやっているのだろうか?

いや、そうではない。

オリンピックでは、統一された採点基準がある。彼らはその採点基準に則って点数をつけるのである。

採用活動も似たようなものだ。

10点満点の人材を採用し続けるシステムを持たなければならない。

採用のシステムを考える際には、以下の5つの間違いを避けるようにしよう。

1.新しい人を採用することが唯一の回答だと考える。
もし、「新しい人が必要だ」という考えが頭をよぎったら、一度立ち止まり、“採用しないで同じ結果を出すにはどうすれば良いだろうか?”と自問してみよう。

2.募集と雇用を混同する。
システム化された会社では、募集と雇用が線引きされている。募集とは、どのポジションに、どのような人材が必要かを見極め、候補者を集めるための正しいメッセージを創ることである。一方の雇用とは、集まった候補者から最高の人を選ぶプロセスである。二つを明確に分けることによって、双方の効果を最大化できる。

3.即決する。
“面接の最初の7秒で採用すべきかどうかは判断できる“という言い伝えがある。本当だろうか?これが本当だとすれば、採用活動は、ほぼ感情的な理由によってなされることになる。私は、”どうしてもこの人を採用したい“と焦っている経営者には、”その人は採用するな“と言ってきた。その経営者は、間違いなく感情面だけで判断しているからである。その判断が間違っていたケースを私は数え切れないほど見てきた。

4.会社を“売り込む”。
正しい採用活動をしていれば、あなたは自社を候補者に売り込む必要はない。なぜなら、候補者はあなたのところにやってきた時点で、既に会社のことを良く知っているはずだからだ。面接の段階まで来たならば、候補者にあなたを選ばせてはならない。あなたが彼らを選ぶのである。

5.能力だけで選ぶ。
人を能力だけで選んではならない。「能力」と「態度」の両方を見よう。なぜなら、人の態度はなかなか変えられるものではないが、能力はトレーニングで身につけられるからだ。

マイケルE. ガーバー

マイケルE. ガーバー

米EMyth創業者、Michael E.Gerber Companies会長。世界No.1のスモールビジネスの権威(米INC誌による)。1977年に世界初のビジネスコーチング会社、マイケル・トーマス・コーポレーションを設立。その後、約40年間にわたって、7万社の中小・スモールビジネスをクライアントに抱える会社に成長させた。「E-Myth革命」や「会社をE-Myth化する」などの言葉が生まれるほど、世界中のスモールビジネスに変革をもたらしてきた。1985年には、初の書籍、「E-Myth(邦題:はじめの一歩を踏み出そう)」を出版。「起業家の視点(職人、マネージャー、起業家という3つの人格)」、「ビジネスのシステム化」、「フランチャイズプロトタイプ」、「ビジネス開発プロセス」などの新しい概念を提唱し、現在につながる、スモールビジネス経営の新しいスタンダードを創った。同書は、16カ国語に翻訳され、700万部以上のベストセラーとなっている。

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